皆さんこんにちは！株式会社Cradle代表の加藤です。
年末が近づくと、人事の方から「来年度の研修計画をそろそろまとめないと」というお話をよく伺います。一方で、「毎年研修はしているが、現場が変わった実感がない」というお悩みも同じくらい多く聞きます。
そこで今回は、来年度の研修計画を立てる手順と、研修を「その場限り」で終わらせないための年間設計の考え方をまとめました。
この記事の結論
研修が単発で終わる原因の多くは、研修の中身ではなく計画の立て方にあります。来年度の研修計画は、「どの研修をするか」からではなく、「1年後に、誰が、どんな行動をとれるようになっていてほしいか」から逆算して立てることが大切です。そのうえで、研修の前後の仕組みと、人事評価とのつながりまでを1年間の流れとして設計します。
研修が「単発で終わる」3つの原因
研修の内容がよくても、現場の行動が変わらないことは少なくありません。多くの場合、原因は次の3つのどれかにあります。
- 目的が「研修を行うこと」になっている：前年と同じ研修を同じ時期に行うことが目的になり、「研修のあと、何が変わってほしいのか」が決まっていない
- 研修の前後に仕組みがない：研修の当日だけで完結し、事前の準備も、研修のあとの振り返りや実践の場も用意されていない
- 人事評価とつながっていない：研修で学んだ行動が、評価の基準に入っていない。そのため、現場に戻ると「評価されるいつものやり方」に戻ってしまう
特に3つ目は、見落とされやすいポイントです。社員は、研修で聞いたことよりも、評価されることを優先して行動します。研修と評価の方向がずれていると、どれだけ良い研修をしても効果は続きません。
代表の経験談以前、ある企業から「管理職研修を毎年しているのに、部下との面談の質が上がらない」というご相談をいただきました。研修の内容を見ると、面談の進め方はしっかり教えていました。ところが、管理職の評価項目には「部下の育成」が入っておらず、面談に時間をかけても評価にはつながらない状態でした。研修の中身よりも先に、評価とのつながりを見直す必要があったのです。
研修計画を立てる5つのステップ
来年度の研修計画は、次の5つのステップで立てると、目的がはっきりし、社内でも説明しやすくなります。
- 経営方針から「求める人材像」を確認する来年度の事業計画や経営方針をもとに、どんな人材が、どの階層に必要かを整理する
- 今の課題をつかむ評価の結果、社員アンケート、管理職への聞き取りなどから、求める人材像との差を確かめる
- 優先するテーマと対象者を決めるすべてを一度に行おうとせず、差が大きく、経営への影響も大きいものから2〜3つに絞る
- 1年間の流れを設計する研修の時期だけでなく、事前の準備、研修のあとの実践と振り返りまでを1年の中に配置する
- 効果の測り方を先に決める受講者の満足度だけでなく、「研修後にどの行動が、どれだけ変わったか」を何で確かめるかを決めておく
ステップ5を計画の段階で決めておくことが、実はとても重要です。測り方が決まっていないと、1年後に「研修に効果があったのか」を説明できず、次の年の予算も確保しにくくなります。
| 測る段階 | 確かめること | 測り方の例 |
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| 研修の直後 | 内容を理解し、使えそうだと感じたか | 受講後アンケート、理解度テスト |
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| 1〜3か月後 | 学んだ行動を職場で実践しているか | 本人と上司への聞き取り、実践の報告 |
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| 半年〜1年後 | 成果や周りへの影響が出ているか | 人事評価の結果、部下へのアンケート、離職率など |
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単発で終わらせない年間設計のポイント
1. 研修を「点」ではなく「線」で考える
研修の当日だけで行動を変えるのは難しいものです。研修の前と後を含めた一連の流れとして設計します。
| 時期 | 行うこと | 例 |
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| 研修の前 | 目的を共有し、課題を持って参加してもらう | 上司と本人で「研修で身につけたいこと」を話し合う、事前の課題に取り組む |
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| 研修の当日 | 自社の状況に近い題材で考え、練習する | 自社の事例をもとにしたケーススタディ、面談のロールプレイ |
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| 研修の後 | 職場で実践し、振り返る | 行動目標の設定、1〜2か月後のフォローアップ研修、上司との1on1での振り返り |
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2. 人事評価の時期と合わせる
研修の時期は、人事評価の流れに合わせて決めると効果が高まります。たとえば、評価者研修は期末の評価の直前に、目標設定の研修は期初の目標設定の前に行います。学んだことを、すぐに実際の仕事で使える時期に研修を置くことがポイントです。
3. 研修の内容を評価の基準とそろえる
研修で教える行動と、等級の定義や評価の基準に書かれている行動をそろえます。研修で学んだことがそのまま評価につながれば、社員にとっても実践する理由がはっきりします。評価の基準があいまいな場合は、研修計画とあわせて基準を見直すことも検討します。
4. 上司を巻き込む
研修の効果を最も左右するのは、受講者の上司です。研修のあとに上司が「研修で何を学んだか」を聞き、職場で試す機会をつくるだけで、定着の度合いは大きく変わります。受講者向けの研修とあわせて、上司向けの短い説明の場を設けることをおすすめします。
研修計画づくりのスケジュール
4月から新しい年度が始まる企業の場合、研修計画は次のような流れで進めると、予算の申請にも間に合います。
| 時期 | 進めること |
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| 10〜11月 | 今年度の研修の振り返り、来年度の経営方針の確認、課題の整理 |
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| 12月 | 優先するテーマと対象者の決定、研修会社への相談、見積もりの取得 |
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| 1〜2月 | 年間の流れの設計、予算の申請、経営層への説明 |
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| 3月 | 研修の詳しい内容の決定、受講者と上司への案内 |
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| 4月〜 | 研修の実施、研修のあとのフォローと効果の確認 |
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研修会社にオーダーメイドの研修を依頼する場合、内容のすり合わせに1〜2か月かかることがあります。4月の新入社員研修や、期初の目標設定研修を考えている場合は、12月から1月のうちに相談を始めておくと安心です。
計画を固める前のチェックリスト
来年度の研修計画がまとまったら、次の項目を確かめてみてください。
- それぞれの研修に、「研修のあと、どんな行動がとれるようになってほしいか」が書かれているか
- 研修のテーマが、経営方針や求める人材像とつながっているか
- 研修の前と後に、準備や振り返りの機会が用意されているか
- 研修の時期が、評価や目標設定の時期と合っているか
- 研修で教える行動が、評価の基準とそろっているか
- 受講者の上司が、研修の目的と内容を知っているか
- 効果を何で確かめるかが、決まっているか
当てはまらない項目が多い場合は、研修の数を増やすよりも、研修の数を絞り、前後の仕組みを充実させる方が効果が出やすくなります。
まとめ
- 研修が単発で終わる原因は、目的があいまい、研修の前後に仕組みがない、人事評価とつながっていない、の3つ
- 研修計画は、「1年後にどんな行動がとれるようになってほしいか」から逆算して立てる
- 研修を前後の流れを含めた「線」で設計し、評価の時期と基準に合わせる
- 効果の測り方は、計画の段階で決めておく
- 4月から始める場合は、12月から1月のうちに準備を進める
この記事を書いた人
加藤 貴之株式会社Cradle 代表取締役
大手保険会社の人事部で研修・採用を担当後、米国Purdue University／Boston UniversityでMBA（HR専攻）を取得。三菱UFJ信託銀行、株式会社HRガバナンス・リーダーズでの人事コンサルティングを経て、2021年に株式会社Cradleを設立。MENSA JAPAN会員。
